¿Me tienen que pagar el período de prueba en un trabajo?

Qué es el período de prueba

Es un plazo para que tanto el empleado como la empresa se aseguren de que la contratación es un acierto y, si no es así, puedan volverse atrás antes de que ésta se haga definitiva. Pero esa contratación ya existe. No podemos estar legalmente a prueba si no estamos ya contratados. Y, ojo, porque no hay un tipo o modalidad de contrato 'a prueba', sino que se trata de una cláusula que se incluye cuando ambas partes quieren tener esta toma de contacto, normalmente por imposición de los empresarios. «El trabajador está legalmente contratado desde el primer día con los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, aunque se marcan unas semanas para que la empresa vea su idoneidad y para que él compruebe si el empleo responde a sus expectativas. Pero, para poder romper la relación laboral en ese plazo, la existencia de ese período de prueba debe estar reflejada de forma expresa en el contrato y éste tiene que ser por escrito. Si el acuerdo sólo es verbal la relación laboral se presume indefinida y a jornada completa desde el primer día y no existirá período de prueba», subraya el abogado laboralista Alejandro Aradas, responsable del blog www.cuestioneslaborales.es.

¿Cuánto puede alargarse?

Lo primero es definir cuándo se inicia y sólo hay una respuesta: en cuanto se empieza a trabajar. «Si, por el motivo que sea, el contrato se formaliza después ya no hay posibilidad de establecer períodos de prueba, como tampoco la hay si volvemos a trabajar en una empresa en la que ya hemos estado contratados con anterioridad para realizar las mismas funciones», matiza Aradas.

En cambio, su finalización depende de varios factores. En primera instancia es el convenio colectivo el que establece la duración máxima para que, dentro de ese límite, la empresa concrete el tiempo que aplicará. De hecho, en 2021 el Tribunal Supremo dictaminó que sólo son válidas las cláusulas que reflejen el tiempo de un modo preciso y que, por tanto, no es posible utilizar fórmulas del tipo 'según recoja el convenio', ya que éstos suelen establecer duraciones máximas y mínimas pero no un plazo concreto.

Dentro de ese máximo –o si no hay convenio–, la fijación exacta depende de la formación del empleado, el tamaño de la empresa y el tipo de contrato. Como norma general, para los técnicos titulados será de seis meses y para el resto de trabajadores de dos si la firma tiene 25 o más empleados y de tres si la plantilla es menor. Con respecto al tipo de acuerdo laboral, desde 2021 los contratos de formación en alternancia (antes 'para la formación y el aprendizaje') carecen de período de prueba mientras que en los de prácticas es de un mes como máximo. También está regulado que no sobrepase el mes si el contrato es temporal y no supera el medio año.

Además, es importante saber que, si hay acuerdo entre las partes, el Estatuto de los Trabajadores permite la interrupción de este período por incapacidad temporal, durante el embarazo, por el nacimiento de un hijo (también en los casos de adopción y acogimiento), por riesgo durante la lactancia o por ser víctima de violencia de género.

Sin razones ni preaviso

Antes hemos dicho que durante ese tiempo tenemos los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, pero aquí sí hay una diferencia: si la empresa o el trabajador optan por no dar por superado el período de prueba no están obligados a ofrecer a la otra parte ninguna razón ni aviso. «Se pueden dar, pero no es requisito. Hay empresas que incluyen en alguna cláusula particular la obligación de preavisar, pero podría considerarse nula», explica el letrado, quien también añade un matiz. «En el caso del empresario, a veces debe justificar la decisión para que quede desvinculada de causas que podrían considerarse discriminatorias como una baja por incapacidad temporal o un embarazo. En estos casos, es necesario acreditar que la relación laboral se rompe por una pérdida de confianza, porque el rendimiento no es el adecuado, porque finalmente no necesitamos ese puesto…», recomienda.

Finiquito sí, indemnización no

Aquí es donde encontramos la otra gran peculiaridad de los períodos de prueba. Si no se superan, aunque sea por decisión de la empresa, no hay derecho a indemnización, «salvo que, como ocurre en algunos pocos casos, en el contrato se haya pactado lo contrario», matiza Aradas. Si el trabajador considera que se trata de un despido nulo o improcedente tiene los mismos veinte días hábiles que cualquier otro empleador para impugnarlo.

En cambio, siempre hay derecho al finiquito. «Otra cosa es que el resultado sea cero o incluso negativo», explica Aradas. Imaginemos que entramos a trabajar en julio en una empresa que cierra en agosto por vacaciones. Si a la vuelta una de las dos partes decidiera extinguir el contrato nos encontraríamos con que el trabajador ha tenido más días de descanso de los que ha generado. «Si la decisión es del empleado, la empresa estaría legitimada para descontar esos días en el finiquito. Si, por el contrario, es la empresa la que rompe la relación laboral ya es más dudoso que se puedan descontar. Hay sentencias que lo consideran improcedente porque se supone que el trabajador tenía intención de seguir en la firma y si no lo hace es por una decisión del empleador», explica Aradas.