Las empresas pierden 37.000 euros de media por la marcha de cada trabajador

Los trabajadores vertebran el funcionamiento de las empresas, lo que les sitúa en una posición preferente y estratégica para la consecución de los objetivos. Así, la búsqueda de talento para crear plantillas de primera división es uno de los principales retos a los que se enfrentan las compañías en general y los departamentos de recursos humanos en particular. Y como tan importante es atraer personas destacadas como retenerlas, la implantación de medidas que fomenten un ambiente motivador, dinámico e integrador se ha convertido en una asignatura troncal.

Precisamente, el reconocimiento y el sentirse parte del equipo son los sentimientos que más valoran los empleados. Así se puso de manifiesto ayer en el III Foro Gestionando Talento 'Jornada de liderazgo empresarial', organizado por 'La Verdad' y la Escuela de Negocios ENAE, con el patrocinio de Soltec, AON y Let's Flow! Workshop Experience, y la colaboración de Fundación Cajamurcia y Equipo Humano. El evento, celebrado en el Aula de Cultura de la Fundación Cajamurcia, reunió a casi 200 personas, entre empresarios, directivos y profesionales de recursos humanos, entre otros, llegados desde diferentes puntos de la Región.

La conferenciante, profesora y presidenta de la consultora Be-Up, Pilar Jericó, suscitó una gran expectación entre los asistentes, que aguardaron impacientes la intervención de una de las mejores analistas españolas en la gestión de talento. Abrió su ponencia, titulada 'Cómo desarrollar el talento de las personas en tu empresa', con una afirmación tajante: «Preferimos la infelicidad a la incertidumbre», principalmente «por el miedo a asumir cambios». La solución, dijo, pasa por el 'change mindset', es decir, entrenar la mentalidad para el cambio.

Esta transición se consigue detectando las tres principales barreras y eliminándolas. El miedo, mencionó en primer lugar, es la emoción que más paraliza, por lo que poner el foco en las positivas contribuye a neutralizar ese impacto.

El segundo punto abarca las creencias, que provocan en ciertas personas un instinto de protección que les impide afrontar nuevos desafíos, de ahí la necesidad de transformarlas a base de esfuerzo y aprendizaje y naturalizando el error.

El tercer elemento se detiene en los sesgos inconscientes, esto es, una especie de atajos mentales basados en prejuicios que derivan en la toma de decisiones rápidas. En la mayoría de ocasiones, el sistema reactivo (relacionado con el pensamiento automático y en el que se conforman los juicios e ideas preestablecidas) predomina sobre el consciente (necesita tiempo para elaborar la conclusión) y para revertir la balanza, la formación es determinante para entrenar la mente y, así, no perder oportunidades. «Es el mejor regalo que nos podemos hacer», subrayó.

Acto seguido, Pilar Jericó desgranó las siete claves que ayudan a desarrollar el 'change mindset': encontrar el para qué, hacer soñar a los equipos y transmitirles ilusión; darse permiso para experimentar y ser creativo; buscar referentes que inspiren; desarrollar la mirada de la abundancia, es decir, ver el vaso medio lleno y desterrar la queja; generar nuevas conversaciones con personas «raras», definió; relativizar, ya que «el 92% de nuestras preocupaciones diarias no van a suceder nunca y si ocurren, saldremos airosos», y por último, confiar en uno mismo y su entorno.

Estas pautas son aplicables en el plano profesional y también en el personal. «Los buenos amigos inspiran mucho», confesó la empresaria, quien reconoció que «intento no utilizar el teléfono móvil cuando estoy con hijo; quiero vivir el presente».

Natalia Juarranz, HR talent management consultant de Equipo Humano, compartió una serie de claves para que las empresas sean emocionalmente inteligentes, a través de ejercicios prácticos que despertaron el interés de los asistentes. Comenzó con un juego disruptivo: los espectadores tenían que enviar por WhatsApp el emoticono del corazón a uno de sus contactos. La idea era generar emociones, y lo consiguió. «Se contagian», añadió.

También propuso dibujar un billete de cinco euros y, curiosamente, pocos sabían qué elementos aparecen en ambas caras. «Los vemos todos los días y no les prestamos atención», justificó la experta, para, a continuación, aconsejar que «no perdamos la esencia de mirar más allá a las personas con las que nos rodeamos, para descubrir los secretos que esconden».

Sin embargo, Juarranz aseguró que la gestión de las emociones, tanto las propias como las ajenas, es una tarea «complicada», ya que «somos nosotros los que tenemos que aprender de ellas para poder controlarlas, y no al revés». En este sentido, las habilidades sociales ayudan a resolver situaciones de manera efectiva, por ejemplo, gracias a la empatía, destreza que permite «ponernos en los zapatos de los demás, eso sí, habiéndonos antes descalzado los nuestros», al saber entender las emociones de terceros, compartir sus preocupaciones y entender sus comportamientos.

Para que los directivos asimilen que cada trabajador es diferente al resto, la experta invitó al público a cerrar los ojos y abrirlos cuando ellos creyeran que habían transcurrido 60 segundos. El resultado, pese a la exactitud de las agujas del reloj, fue variopinto: unos se quedaron cortos, otros se pasaron y algunos sí atinaron. «Las personas tenemos percepciones distintas, por lo que las empresas deben entender a cada trabajador, ver su realidad y gestionar sus expectativas», indicó la consultora, quien tildó este ejercicio como un acto de generosidad. Al respecto, insistió en implementar en el día a día la misión, la visión y los valores que las empresas presumen en sus webs, con la intención de «alinear los sentimientos entre los miembros».

Además, cuantificó en 37.000 euros de media lo que supone para una empresa que un trabajador se marche, entre formación invertida y búsqueda de un sustituto. «¡Cómo para no intentar gestionar sus emociones!», bromeó.

En la selección de personal, la experta recomendó «mojarse» para mejorar la experiencia del candidato. ¿Cómo? Eliminando las clásicas preguntas sobre 'dónde te ves dentro de cinco años' o 'cuáles son tus puntos fuertes y débiles' para sustituirlas por 'por qué te reñía tu madre cuando eras pequeño' para identificar sus defectos o 'te preparas la comida el día de antes o cuando llegas a casa' para descubrir si es una persona organizada. Y también enviando un correo electrónico al aspirante para avisar que no ha sido seleccionado, sin olvidar darle las gracias por dedicar parte de su tiempo.