Juan Carlos Cubeiro, experto en liderazgo y coaching

«Se dan cosas por ciertas sobre el talento que no lo son»

–¿En qué situación está España en cuanto al talento?

–Como decía Mark Twain, no es lo que no sabes sino lo que das por cierto y no lo es. Se dan cosas por ciertas sobre el talento que no lo son. España, en concreto, somos el país 116 del mundo en selección de talento, según el Foro Económico Mundial, porque utilizamos una definición obsoleta.

–Entonces, ¿cómo lo definiría?

–La Real Academia de la Lengua dice que es una persona inteligente, pero hay muchas inteligencias. Yo me declino más por la definición del filósofo José Antonio Marina de 2017 en la que señala que el talento es una inteligencia que elige bien las metas, maneja información, gestiona emociones y practica las virtudes de la acción y, por tanto, hace cosas.

–¿Cómo se descubre el talento?

–Dividiendo el talento entre capacidad, compromiso y contexto. Capacidad con aptitud y actitud; la primera habla de conocimientos; la segunda, se debe detectar comportamientos como que la persona tenga iniciativa, sea rigurosa, sepa trabajar en equipo, esté comprometida o sea resiliente; es decir, que tenga aguante. Todas esas cosas se pueden identificar en un tipo de entrevista que se llama incidentes críticos, que trata de preguntarte por situaciones de los últimos meses y cómo se ha comportado; así se demuestra si tiene o no las cualidades que estamos buscando. En cuanto al compromiso se detecta en los primeros meses de trabajar en un sitio porque es la energía que uno le pone a lo que hace. El tercer elemento, el contexto, pasa por cómo se encaja en la organización, no es lo mismo en un sitio de trabajo que en otro. El clima laboral y la cultura corporativa son distintos, así como el grado de colaboración entre colegas.

–¿Cómo aprovechar el talento?

–El talento es dinámico, pese a tener la idea obsoleta de pensar que o se tiene o no. Casi igual de importante o más que el talento es el potencial. Esto tiene que ver más sobre cómo se trabajaría en posiciones de mayor responsabilidad y para eso necesitamos lo que hoy llamamos líderes de entrenadores, personas de equipo, que buena parte de su tarea pase por descubrir el talento y aprovecharlo lo mejor posible. No todos tenemos un potencial infinito, pero sí que lo tenemos en función de lo que nos gusta y de nuestro compromiso. El límite de crecimiento de una empresa siempre será el desarrollo de su gente. Si no se desarrolla, no va a crecer la compañía.

–¿Cuál es la relación entre talento y tecnología?

–El trabajo siempre ha sido una tortura, tal como señala su propia definición; en cambio, el empleo viene de implicarnos, de emplear nuestro talento. La tecnología sustituye al trabajo, los nuevos esclavos son los robots, por lo que potencia el empleo. La tecnología ayuda porque nos aporta una base de datos, google, inteligencia artificial, chatGPT. En realidad, suple las carencias que las propias personas carecen.

–¿Cómo se identifica el liderazgo?

–Ha cambiado mucho. Ya no es el jefe, como era antes, sino que es tu equipo quien te reconoce como líder y ese reconocimiento hace que las personas den su mejor versión. Sobre todo, ahora, las nuevas generaciones no quieren trabajar para un tirano. Pueden ser muy buenos, saben mucho, pero siempre buscan siempre su propia autonomía, que les inspiren, hacer equipo con ellos; ya no vale el jefe de tirano. Es un tema de percepción, de que te perciban en tu equipo realmente como un líder, y luego hablamos de un modelo de las cuatro 'ies'. Tienen que ser inspiradores, ofrecer un futuro que merezca la pena, que sea entusiasmante, deben integrar los equipos, tener mucha imaginación porque hay que buscar nuevas soluciones a nuevos retos, después de la pandemia, la recesión y la invasión de Ucrania, y luego, ser muy intuitivos; es decir, manejar datos, y también tomar decisiones en tiempo real que luego muchas veces dependen de la experiencia que uno mismo tenga. Todo eso, configura un nuevo liderazgo. No tiene que ver tanto con el poder formal sino con la autoridad moral.

–¿Cuál es la importancia del 'coaching' dentro de una empresa?

–Es vital en las empresas. Es lo que diferencia a las compañías que van a mantenerse o triunfar en esta crisis de las que van a desaparecer. El 'coaching' es un proceso de acompañamiento para que una persona sepa sus fortalezas y aproveche sus oportunidades. Esto quiere decir que la alta dirección tiene que tener entrenadores y líderes a todos los niveles de la empresa. La prioridad es desarrollar, lo que hacemos bien y lo que podríamos hacer mejor.