El registro de horarios y el teletrabajo solo se regulan en el 15% de convenios laborales

Y es que provoca cierta sorpresa la ausencia de ambas cuestiones en el conjunto de los convenios laborales, ya que son testimoniales las referencias a la forma de control de las jornada de trabajo, así como también resultan muy escasas y genéricas las anotaciones sobre el modo de desarrollo de las tareas a distancia.

Hay que tener en cuenta que desde hace más de tres años –el 12 de mayo de 2019–, se hizo efectiva la obligación de registro de jornada aprobada por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Sin embargo, a pesar de ello, este asunto no parece haberse convertido en un aspecto clave a consensuar.

Asimismo, con dicha normativa se introdujo «uno de los cambios más significativos y de mayor trascendencia social de los operados en el modelo de relaciones laborales español de los último tiempos», tal como se destaca en este trabajo del CES, puesto que se impuso una obligación que incide sobre cualquier tipo de empleador o empresario –independientemente del tipo de contrato suscrito, así como del carácter común o especial de la relación laboral iniciada–, al igual que del sector de actividad en el que se realice el trabajo.

Porque, a pesar de quedar demostrado que se trata de una materia más propia del ámbito de empresa que de sector, se apunta que «sorprende comprobar que poco más del 15% de los convenios analizados se ocupa de especificar cómo se habrá de realizar el sistema de registro horario vigente en la empresa».

Así se recoge en el análisis comparado de los distintos convenios publicados en el Boletín Oficial de la Región (BORM) en 2022, que además surtieron efectos durante dicho año, incluso aunque expresamente retrotraigan total o parcialmente sus efectos a un momento temporal anterior al 1 de enero del mismo ejercicio. Un completo trabajo realizado por Alejandra Selma, María Belén Fernández Collados y Felipe Cegarra, bajo la coordinación de Faustino Cavas, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Murcia.

En total, se han revisado 32 convenios de nueva negociación (13 de sector y 19 de empresa), lo que supone la cifra más alta desde 2018, cuando se registraron 37, aunque todavía lejana en relación a los 42 convenios que se contabilizaron en 2013.

A su vez, en los pocos casos que se trata el registro horario se observa que se establecen muy distintas formas de llevarlo a cabo, según las características del puesto a desempeñar.

Pero lo que parece claro es que se demuestra que es una cuestión cuya concreción en la práctica queda en gran medida en manos de la decisión de dirección de cada empresa, aunque a veces se intenta tramitar a través de un acuerdo de efectos colectivos o simplemente se consulta con los representantes legales de los trabajadores, pero sin quedar sometido a la negociación.

Igualmente, todavía en 2022, pese a haber transcurrido ya prácticamente tres años de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre (después convertido en la Ley 10/2021) de trabajo a distancia, las referencias al teletrabajo siguen siendo muy escasas y genéricas en la negociación colectiva murciana. De hecho, aparece también en poco más del 15% de los convenios de nueva de negociación de ámbito de empresa y en menos del 10% de los sectoriales –caso de la madera–. Así que, con carácter general, se limitan a incorporar una remisión genérica a dicho marco legal.

Solo en ocasiones muy puntuales se encuentra una regulación más detallada, en la que ya sí se especifica en el convenio colectivo cuáles serán las actividades susceptibles de ser prestadas a distancia y se limita el porcentaje máximo de la jornada que podrá desarrollarse de esa manera.

Claro que merece una mención especial cuando se contempla el teletrabajo como fórmula de conciliación de la vida personal y laboral. En este último caso, se refieren los convenios del Ayuntamiento de Puerto Lumbreras y de la Mancomunidad de Servicios Sociales del Noroeste. Porque los textos de acuerdos laborales en la Región de Murcia en 2022 que más atención prestaron a la posibilidad de prestar servicios a distancia corresponden a los del ámbito del empleo público.

Por lo que se refiere a la jornada media anual pactada para 2022, a partir del cálculo de los convenios de sector, es de 1.781 horas, con 51 minutos y 36 segundos. Se trata de una jornada media anual algo más baja que en 2021, que fue de 1.788 horas y 40 minutos, pero algo superior a la de 2020 (1.777 horas con 8 minutos), en plena crisis de la pandemia. Aunque también inferior a la de 2019 (1.791 horas con 6 minutos).

Con respecto al salto cuantitativo global en relación al volumen de acuerdos laborales formalizados en 2022, se justifica por el aumento considerable del número de nueva negociación sectorial en el ámbito regional, al pasar de 3 y 7 convenios en 2020 y 2021, respectivamente, a los 13 referidos en el último año. Estas cifras reflejan que las restricciones a la presencialidad y a la movilidad impuestas por razones sanitarias relacionadas con la contención de la propagación de la Covid-19 alteraron el normal funcionamiento de numerosas actividades económicas y empresas.

Sobre el apartado temporal de aplicación, los convenios colectivos murcianos cada vez se decantan más por fijar duraciones medias, es decir «ni muy prolongadas ni muy breves». Precisamente, más de la mitad de los analizados opta por atribuir a sus acuerdos una duración inicial comprendida entre dos y cuatro años. En cambio, los registros superiores o más reducidos resultan excepcionales.

Sobre la distribución irregular de la jornada, en los convenios de ámbito sectorial su previsión en 2022 ha aumentado hasta alcanzar el 69,23%. Se trata de una cifra muy superior a la de años precedentes –47,14% en 2020–.

En otro orden, aunque resultaba habitual que se estableciese que el convenio colectivo comenzara a surtir efectos desde el momento de su firma, sin embargo tres cuartas partes del total reconocen efectos retroactivos a su articulado, lo que corrobora que los procesos de negociación colectiva en muchos casos suelen prologarse durante meses.

Y, en algunos casos, esta retroactividad es muy acusada, tal como ocurre con el convenio colectivo para el sector de fruta y uva de mesa, que prevé que todos sus efectos –salvo los económicos– se retrotraigan al día 1 de enero de 2012.

Por último, casi el 50% de los convenios de sector (cítricos, fruta y uva de mesa, entre otros) contemplan su denuncia automática una vez alcanzada la duración inicialmente prevista. No obstante, la realidad es que se trata de un tipo de previsión muy infrecuente en el ámbito de empresa.

Otra de las novedades relevantes que ha influido en la negociación colectiva en 2022 y que ha supuesto una revolución en la regulación del contrato de trabajo, tiene que ver con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Un nuevo marco que revaloriza la figura del trabajo fijo discontinuo, aunque «quizá no lo ha hecho con la fuerza que hubiese sido deseable», advierte el informe del CES sobre la negociación colectiva en la Región de Murcia en 2022. Y es que los cambios normativos introducidos persiguen acabar con la tradicional dualidad de un modelo de relaciones laborales que distinguía entre contratos fijos y temporales.

El trabajo del CES subraya que el contrato fijo discontinuo constituye sin duda la modalidad estrella de la última reforma laboral. Aparte, se suma que siempre ha tenido una destacada presencia en el tejido empresarial murciano. Ello explica que se dediquen previsiones a esta forma de contratar, sobre todo, en los convenios de sector, concretamente en más del 60% de los pactos colectivos negociados durante 2022.

Así, cerca de la mitad de los nuevos convenios sectoriales (aceitunas, cítricos, fruta y uva de mesa, entre otros) y un 20% de los de empresa se ocupan de precisar en su propio articulado que «el ámbito funcional que regulan se caracteriza por depender de actividades cíclicas e intermitentes, y de detallar el sistema de llamamiento al trabajo que se seguirá en su ámbito de aplicación». No obstante, se añade que «los interlocutores no han aprovechado la oportunidad concedida por el legislador de que el mismo pueda celebrarse a tiempo parcial (salvo en Transporte de viajeros por carretera)».

Mientras, como reverso a la modalidad anterior, la contratación a tiempo parcial no ha recibido especial atención en la negociación colectiva regional (manipulado, aderezo, deshuesado y relleno de aceitunas).